O corte de funcionários continua sendo uma das decisões mais drásticas — e muitas vezes mais rápidas — adotadas por empresas que buscam redução de custos. O Brasil lidera o ranking de turnover, com 51% ao ano, segundo o Mapa de Cenário de Gestão de Pessoas em 2025, realizado pela Sólides. Esta rotatividade engloba tanto desligamentos voluntários (a pedido do colaborador), como desligamentos involuntários (por liberalidade da empresa). É importante ressaltar que essa taxa varia de acordo com o comportamento do mercado e os setores que mais empregam e, como o varejo é o maior empregador do país com uma dinâmica naturalmente mais rotativa, acaba puxando a métrica geral para cima. 💸
📉Estudos em gestão estratégica e produtividade organizacional demonstram que demitir pode gerar impactos financeiros e humanos muito maiores do que o esperado. Existem cinco fatores que as organizações precisam avaliar antes de optar pela redução de quadros:
1. O custo real do turnover x economia imediata 💰🕳️
Demitir pode reduzir custos com a folha de pagamento no curto prazo, mas estes desligamentos também geram custos inerentes às transações de RH como processos seletivos, treinamento de novos colaboradores, além da queda de produtividade do time até a adaptação da posição substituída. As empresas acabam descobrindo tardiamente que existe um “ponto cego” e que, muitas vezes, o “corte para economizar” acaba saindo mais caro do que investir para manter e desenvolver o time.
2. O problema é o custo com folha ou falta de processo? ⚙️⚠️
Cortar pessoas é o caminho mais visível, mas nem sempre é o mais eficiente. Ineficiências operacionais, desperdícios estruturais, decisões financeiras inadequadas e falhas de processos podem representar uma fatia maior dos gastos da empresa do que a folha salarial a ser cortada. Muitas demissões tentam resolver problemas que não estão nas pessoas, mas sim em diversas outras falhas da operação: metas mal definidas ou calibradas, direcionamento ambíguo, lacunas na comunicação, falta de aprofundamento em indicadores (ou inexistência deles), liderança inadequada ou despreparada para a tomada de decisão, por exemplo.
3. Perda de conhecimento estratégico 🧠💨
Profissionais experientes carregam conhecimento acumulado, histórico operacional e relacionamento com clientes, fornecedores e stakeholders. Quando esses talentos são cortados ou decidem deixar a companhia, leva-se junto uma parte da estratégia da empresa. A perda desse capital humano pode desorganizar áreas e impactar diretamente os resultados, podendo comprometer uma operação inteira.
4. Alternativas de gestão antes da demissão 🪓👀
Existem mecanismos eficazes para equilibrar custos e produtividade sem desligamentos, como realocação interna, revisão de metas e processos, otimização da operação, treinamento direcionado, programas de reconhecimento e modelos alternativos de remuneração. Empresas que aplicam essas soluções podem evitar prejuízos, tanto humanos, quanto financeiros e estão no caminho para continuar crescendo.
5. Impacto emocional e comportamental nos times remanescentes 😱🧱
Após um corte intenso, o que costuma restar é medo, desmotivação e queda de confiança, o que pode levar empresas a perderem colaboradores importantes para o negócio. Equipes sob tensão diminuem a performance, aumentam erros e tendem a evitar inovação. Em vez de impulsionar a produtividade, o corte também pode paralisar o time e comprometer resultados.
Em um mercado cada vez mais desafiador, a gestão de custos não pode ignorar as pessoas. Demitir pode resolver no curto prazo, mas não necessariamente gera eficiência. Uma gestão estratégica centrada no capital humano se mostra essencial para construir organizações sustentáveis, produtivas e preparadas para o futuro. Quando o ser humano deixa de ser percebido como custo e passa a ser reconhecido como parte da estratégia, a produtividade deixa de ser consequência do medo e passa a ser resultado do pertencimento.
Um grande abraço e nos vemos na próxima Pílula!
Helena Gagine
